분류 전체보기41 직장에서 극한 갈등을 예방하는 실무적 개입법 갈등은 한순간에 터지는 것이 아니라, 오래 누적된 ‘작은 신호’에서 시작조직 안에서 큰 갈등이 갑자기 터지는 경우는 거의 없습니다.겉으로 보기엔 어느 날 갑자기 폭발한 것처럼 보이지만, 실제로는 그 이전에 작은 신호들이 계속 쌓여 있었습니다.문제는 대부분의 팀이 그 신호를 '성격 차이'나 '일시적인 스트레스' 정도로 지나친다는 점입니다.이런 작은 신호를 방치하면, 어느 순간 팀원과 팀원 간의 관계가 걷잡을 수 없이 멀어지고, 리더는 '왜 이렇게까지 커졌지?'라는 상황을 마주하게 됩니다. 직장에서 갈등이 커지는 이유는 실력이나 성향 때문이 아닙니다.가장 크게 영향을 미치는 것은 일상적인 태도와 말투, 작은 행동의 패턴입니다.예를 들어, 반복적으로 회의에서 의견을 내지 않는 팀원이 있다면 그건 단순한 소극성.. 2025. 11. 19. 업무중 번아웃을 극복하는 현실적인 방법 “쉬어”보다 먼저 해야 하는 것은 ‘구조 진단’입니다 번아웃이 반복될 때, 문제는 개인이 아니라 ‘지칠 수밖에 없는 환경’ 일 가능성이 큽니다직장에서 번아웃은 한 번쯤 누구에게나 찾아올 수 있습니다.그런데 어떤 팀원은 이상할 정도로 정기적으로 소진되는 패턴을 보이기도 하죠. 처음에는 “많이 힘들었구나, 잠시 쉬어가자”라고 말할 수 있습니다.하지만 몇 달 뒤, 혹은 프로젝트 하나 끝날 때마다 비슷한 상황이 반복된다면 단순한 피로 누적이라고 보기 어렵습니다. 이 시점에서 보통 팀의 리더는 실망과 난처함이 동시에 찾아옵니다.'지난번도 도와줬는데, 왜 또 이럴까?'라는 감정이 생기지만, 이 감정은 문제 해결과는 아무 관련이 없습니다. 반복적 번아웃은 대부분 개인의 의지·멘탈·체력보다 환경적 요인에서 발생합니다... 2025. 11. 19. 같은 실수가 반복되는 팀원을 대하는 가장 실무적인 방법 낙인과 방임 사이, ‘구조 점검’이라는 세 번째 해법반복되는 실수는 ‘개인의 능력’보다 ‘업무 구조’를 먼저 의심해야 합니다직장에서 반복되는 실수를 마주할 때 많은 분들이 가장 먼저 떠올리는 것은 “저 사람, 왜 똑같은 실수를 또 하지?”라는 질문일 것입니다. 자연스럽게 개인의 성향이나 주의력, 책임감 부족을 의심하게 되죠. 그러나 실무 관점에서 반복 실수를 볼 때 가장 먼저 점검해야 하는 것은 개인의 역량이 아니라 업무가 흐르는 구조입니다. 예를 들어, 특정 팀원이 보고서를 자주 틀린다고 가정해 보겠습니다. 물론 본인의 검수 부족일 수도 있지만, 실제로는 다른 원인이 숨어 있는 경우가 훨씬 많습니다.(1) 업무량이 한 명에게 과도하게 밀집되어 있거나,(2) 필요한 정보가 정제되지 않은 채 전달되거나,(.. 2025. 11. 18. 상사의 질문에 답변으로 신뢰를 얻는 사람들의 공통점 대답은 빠른 게 아니라 ‘정확한 정보 + 해석 + 제안’상사의 질문은 시험이 아니라 ‘의사결정 요청’직장인 대부분이 상사의 질문을 '지식 시험'처럼 받아들입니다.그래서 ‘맞는 답을 말해야 한다’는 압박감에 급하게 말하거나, 모르는 걸 들킬까 봐 돌려 말하곤 하죠. 하지만 상사가 질문하는 이유는 단순합니다.'지금 결정을 내려야 해서 필요한 정보를 빨리 알고 싶다.' 즉, 상사는 당신이 얼마나 똑똑한지 궁금한 게 아니라, 팀이 앞으로 어떻게 움직여야 하는지 판단하기 위한 정보를 찾는 겁니다.그래서 질문을 받았을 때의 태도는 ‘정답 찾기’가 아니라 ‘의사결정에 필요한 정보를 정리해서 전달하기’가 되어야 합니다. 이걸 이해하면 답변의 속도보다 구조가 중요하다는 걸 바로 느끼게 돼요. 질문의 의도를 이해하려면 ‘.. 2025. 11. 18. 정확하게 일하는 사람의 사고법 : 생각의 순서 세우기 속도보다 ‘방향’을 먼저 잡는 사람많은 직장인들이 일을 잘하려면 빨라야 한다고 생각을 하죠.하지만 진짜 일잘러는 빠름보다 정확함을 우선으로 둡니다. 보고서를 빨리 써서 제출해도, 방향이 틀리면 결국 다시 해야 합니다.상사는 속도가 빠르면 순간 만족하겠지만, 결국 빠르기만 한 결과물엔 '이 사람은 일의 핵심을 잘못 잡고 있네.' 라 생각하게 될 것입니다. 속도는 효율의 결과이지, 목표가 아닙니다.일을 잘한다는 건, ‘무엇을 해야 하는가’보다 ‘왜 해야 하는가’를 먼저 묻는 사람이 되는 겁니다. 일의 본질은 ‘지시’가 아니라 ‘해석’일을 시키는 사람은 방향을 알려주지 않습니다.“이거 처리해 줘요.”, “그건 내일까지요.”대부분의 지시는 불완전하죠. 그렇기 때문에, 일 잘하는 사람은 ‘받은 일’을 그대로 하.. 2025. 11. 17. 상사가 신뢰하는 질문 - 필요한 걸 얻어내는 질문법 “이건 어떻게 해야 할까요?”라는 질문이 위험한 이유보고나 미팅 중, 상사에게 이렇게 물어본 적 있나요?“이건 어떻게 하는 게 좋을까요?” 얼핏 자연스러운 질문 같지만, 이건 사실상 판단의 주도권을 상사에게 넘기는 질문이에요. 상사는 이런 질문은 곧 이런 답변으로 돌아오기도 합니다.“이건 OO님이 스스로 정리하고 와야 하는 부분 아닌가요?” 즉, 단순히 ‘모르는 걸 물어보는 사람’과 ‘생각한 뒤 묻는 사람’의 차이는 신뢰의 크기로 이어집니다. 질문도 결국 일머리의 언어예요.같은 질문이라도 사고의 깊이에 따라 결과가 달라집니다. 1단계: 질문을 ‘습관’으로 만드는 마인드셋대부분의 주니어가 질문을 못하는 이유는 단순합니다.“모른다는 걸 모르는 상태”이기 때문이에요. 그래서 처음엔 ‘질문 감각’을 키우는 훈련.. 2025. 11. 17. 이전 1 2 3 4 ··· 7 다음
