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설득력 있는 지원동기와 역량 말하기 회사는 ‘진심’을 보려는 게 아니라 ‘논리를’ 본다면접에서 “지원동기가 뭐예요?”라는 질문이 나오면 많은 지원자들이 ‘진심’을 보여주려 합니다.“회사의 비전에 공감했습니다.”“브랜드의 팬입니다.”하지만 채용 담당자가 궁금한 건 그게 아닌 경우가 많습니다. 면접관은 지원자가 왜 이직하려는지, 그 이유가 새 회사의 조건과 논리적으로 맞는지를 봅니다.즉, ‘감정적인 동기’보다 앞뒤가 맞는 동기가 중요합니다. 이직 동기는 크게 두 가지로 나눌 수 있습니다.- 일에 대한 욕구와 니즈: 지금 회사에서 충족되지 않는 부분- 일에 대한 공감과 관심: 새 회사가 그 부분을 충족시킬 이유 따라서 좋은 답변은 이렇게 구성됩니다.“현재 회사에서는 ○○ 역량을 더 확장할 기회가 적었지만, 귀사는 ○○ 프로젝트를 통해 그 영역을.. 2025. 11. 10.
불경력이 되는 습관과 실무자가 피해야 할 세 가지 일 방식 ‘오래 다닌 것’이 경력은 아닙니다경력은 근속연수가 아니라 핵심 역량이 얼마나 확장되었는가로 평가됩니다.하지만 많은 분들이 “연차가 쌓이면 자연스럽게 인정받겠지”라고 생각들 하죠.안타깝게도 그렇지 않습니다. 직장에서는 시간이 아니라 변화가 자산입니다.3년을 일했는데도 첫 해와 똑같은 방식으로 일하고 있다면,그건 3년 차가 아니라 1년 차를 세 번 반복한 것에 가깝습니다. ‘일을 오래한 사람’과 ‘경험이 깊은 사람’의 차이는매번 같은 일을 반복했는지, 아니면 그 과정에서 문제 해결 능력을 발전시켰는지에 있습니다.결국 중요한 것은 “다음에 같은 문제가 생겼을 때, 더 빠르고 정확하게 풀 수 있는가”입니다.이게 쌓이지 않으면 연차는 늘어나도 경력은 자라지 않습니다. 시킨 일만 하는 사람은 결국 ‘관리 대상’이.. 2025. 11. 10.
직장에서 일머리를 가르는 커뮤니케이션 - 보고하는 기술의 차이 일머리는 결국 ‘말의 정리력’에서회사에서 “일머리 없다”는 말은 능력보다 설명력의 문제일 때가 많습니다.보고는 단순히 위로 올리는 절차가 아니라, 자신의 생각을 구조화해 전달하는 능력이에요. 같은 업무라도 이렇게 나뉘죠.“진행 중이에요.”“현재 70% 진행됐고, 남은 부분은 디자인 검토입니다.” 둘 다 같은 말을 하지만, 듣는 사람의 신뢰도는 완전히 달라집니다. 상사는 사실 ‘결과’보다 ‘판단 근거’를 원합니다.지금 상황이 통제되고 있는지, 문제가 생기면 미리 예측 가능한지, 이걸 파악하기 위해 보고를 듣는 거죠. 결국 보고를 잘한다는 건 일을 잘 설명할 줄 아는 사람, 즉 스스로 사고 과정을 정리할 줄 아는 사람이라는 뜻이에요.그래서 상사는 보고를 통해 그 사람의 일머리를 읽습니다. 상사가 신뢰하는 사.. 2025. 11. 10.
<직장에서 존재감을 만드는 습관> 시리즈 5 : 기억에 남는 사원의 비밀 말보다 행동이 기억에 남는 이유회사에는 두 종류의 사람이 있습니다.회의에서 존재감이 큰 사람, 그리고 회의가 끝난 후에도 기억에 남는 사람. 전자는 말로 존재감을 만들고, 후자는 태도로 존재감을 남깁니다. 조용한 사람이라고 해서 존재감이 없는 게 아닙니다.오히려 조용하지만 일의 흐름을 안정시키는 사람은 리더 입장에서 ‘없으면 공기가 달라지는 사람’이에요. 그들의 공통점은 일관성입니다. 오늘 다르고 내일 다른 리액션이 아니라, 늘 같은 속도, 같은 신뢰감으로 일하는 사람. 목소리보다 태도가 크고, 성과보다 습관이 오래갑니다.결국 존재감은 말로 내는 게 아니라, 행동으로 쌓이는 신뢰의 총합이에요. ‘조용한 존재감’을 만드는 세 가지 디테일피드백에 빠르게 반응하는 사람“확인했습니다. 수정해서 3시 이전에 반영.. 2025. 11. 8.
<직장에서 존재감을 만드는 습관> 시리즈 4 : 잘 보이기보다 근거 남기기 일은 잘했는데, 평가가 아쉬운 이유연말 평가 시즌이 되면 다들 비슷한 고민을 합니다.“나는 진짜 열심히 했는데, 왜 점수가 이 모양이지?”“팀장은 내가 뭘 했는지 모르는 것 같아.” 이건 흔히 있는 오해예요. 평가는 ‘누가 더 열심히 했는가’가 아니라, '누가 더 명확하게 증거를 남겼는가’의 싸움이죠. 회사에서의 평가는 기억이 아니라 데이터로 남습니다. 상사는 당신의 업무 과정을 매일 지켜보지 않습니다.그러니까 ‘당신이 남긴 기록’이 당신의 평가 자료가 되는 거예요. 즉, 존재감을 만드는 마지막 단계는 보여주는 게 아니라, 남기는 것입니다. 평가 시즌 전에 이미 승부는 나 있다연말에 갑자기 자기 평가서를 잘 써서 점수를 올리는 사람은 없습니다.진짜 잘 준비된 사람들은 평가 3개월 전부터 ‘근거의 파일’을.. 2025. 11. 8.
<직장에서 존재감을 만드는 습관> 시리즈 3 : 신뢰감 주는 답변 한 줄 왜 팀장님은 ‘그 사람’에게 지속적으로 일을 맡길까회사에서 일하다 보면 이런 생각이 들죠.“나는 보고서도 꼼꼼히 내는데, 왜 팀장은 자꾸 쟤를 찾을까?” 그 차이는 ‘대화의 타이밍’ 일 수 있습니다.리더가 반복해서 찾는 사람은 결과가 뛰어나서가 아니라 대화가 편한 사람이에요.즉, 보고 시점과 피드백 타이밍이 정확한 사람. 예를 들어, 상사가 “그거 진행 어디까지 됐지?”라고 물었을 때,“지금 정리 중이에요.” 라고 답하는 사람보다,“지금 70% 진행됐고, 초안은 오늘 오후 4시까지 공유드릴 예정입니다.”이렇게 답하는 사람이 훨씬 신뢰를 얻습니다. 답변의 차이는 결국 타이밍을 읽는 감각이에요.일머리 있는 사람은 말을 잘하는 사람이 아니라,필요한 순간에 정확히 말을 던질 줄 아는 사람입니다. 일 잘하는 사람.. 2025. 11. 8.

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